Verwijder uw selectie(s)

NS als werkgever

Diversiteit & inclusie in Nederland

NS wil een aantrekkelijke werkgever zijn waar iedereen zich thuis voelt. Dat kan door de werkvloer en het management een afspiegeling van de samenleving te laten zijn. NS zorgt daarom voor een diverse en inclusieve organisatie. We besteden actief aandacht aan het aantrekken en behouden van vrouwen, niet-westerse medewerkers en mensen met een afstand tot arbeidsmarkt. Dat verwachten we ook van onze leveranciers. Daarover waren we met enkelen
van hen in 2014 in gesprek.

Vrouwen in de top

Merel van Vroonhoven en Ingrid Thijssen, beiden bestuurder in de top van het bedrijf, verlieten NS in 2014. Een van de twee nieuwe posities in de nieuwe ExCo werd weer door een vrouw ingevuld. Daarmee was 13% van de ExCo vrouw. Bij de invulling van de nieuwe posities is ook nadrukkelijk naar competenties op duurzaam ondernemen en samenwerking met stakeholders gekeken. Van de raad van commissarissen was afgelopen jaar 33% vrouw, van de remuneratiecommissie is 67% vrouw.

Mensen met een arbeidsbeperking en niet-westerse medewerkers

Volgens cao-afspraak lieten we het afgelopen jaar 50 personen met een arbeidsbeperking werkervaring opdoen. Hierbij gaat het om Wajongers, SW’ers en eigen medewerkers met een arbeidshandicap. De ervaring en kennis uit deze pilot hebben we beschikbaar gemaakt voor de OV- en railsector. NS streeft er verder naar om het aantal niet-westerse medewerkers te vergroten, met name op leidinggevende posities en in hogere salarisschalen. We waren onder meer betrokken bij de oprichting van Agora, een overkoepelend landelijk netwerk voor culturele diversiteit in alle (management)lagen van organisaties.

Werkervaringsplaatsen voor vluchtelingen

NS is nauw betrokken bij de stichting UAF, die hogeropgeleide vluchtelingen ondersteunt bij het realiseren van een passende maatschappelijke positie. In 2014 stelde NS 4 betaalde werkervaringsplaatsen voor mensen met een vluchtelingenachtergrond beschikbaar. Deze geeft hen de mogelijkheid werkervaring op te doen en door te stromen naar een vaste baan. Tegelijkertijd gelooft NS in de toegevoegde waarde van mensen met een vluchtelingenachtergrond. Ze verruimen ons perspectief en bieden een extra internationale focus. CFO Engelhardt Robbe is vanuit NS ambassadeur voor UAF, hij zet zich in voor een betere positie van UAF-cliënten in het bedrijfsleven.

Medewerkers trainen en opleiden

Machinisten (i.o.), hoofdconducteurs, veiligheidspersoneel en monteurs volgden in 2014 in totaal 17.280 dagen opleiding (basisopleidingen, cursussen, herinstructies en e-learning). Daarnaast volgden overige medewerkers in 2014 in totaal 670 dagen opleiding (cursussen en e-learning). We investeerden daarbij vooral in nieuwe vormen van leren met hoger rendement en specifieke leergebieden die belangrijk zijn voor onze strategie. Er vindt structureel uitwisseling van talent plaats tussen Nederlandse bedrijfsonderdelen, Abellio en andere OV-partijen. Daarnaast bleven we investeren in traineeprogramma’s en MD-trajecten. Ook introduceerden we een nieuw Leer Management Systeem en lanceerden we een online leerportaal voor medewerkers. 21.826 gebruikers hebben hiermee toegang tot verschillende opleidingen. Hiervan maakten 15.476 medewerkers actief gebruik bij hun leren en ontwikkelen.

Ziekteverzuim

Het verzuimcijfer kwam in 2014 uit op 5,0 % (4,8% in 2013). Dit betreft het verzuimcijfer in het eerste jaar, gecorrigeerd na lichte dienst. In 2014 hebben we extra aandacht besteed aan langdurig frequent verzuimende medewerkers. Samen keken we naar mogelijkheden om binnen of buiten de eigen functie beter inzetbaar te worden voor NS.

Ook pasten we de keuringseisen voor hoofdconducteurs, treinmanagers en medewerkers Veiligheid en Service aan en bereidden we een nieuwe aanbesteding voor eerstelijns arbozorg voor. Speerpunt hierin is het sturen op inzetbaarheid en preventie.

Inzetbaarheid en preventie

Om inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, brengen we de functieverblijftijd – de periode dat iemand dezelfde functie uitoefent – fors terug en maken we managers en medewerker bewust van de relatie tussen mobiliteit en vitaliteit. Daarnaast zetten we in op interventies in relatie tot leeftijd, gezondheidsrisico’s en organisatie van werk, zoals de dubbele onregelmatigheid in diensten. Voorbeeld hiervan is de vitaliteitcoach die medewerkers helpt hun leefstijl te verbeteren. NedTrain is daarnaast een pilot gestart met het activerend preventief medisch onderzoek. Medewerker en managers kunnen hiermee op eigen verzoek onderzoek naar hun gezondheid laten doen. Vanaf 2015 zal NS aan al zijn medewerkers het preventief medisch onderzoek gaan aanbieden.

Mobiliteit

Move NS Loopbaanadvies ondersteunde ruim 500 medewerkers bij het analyseren van hun loopbaanmogelijkheden en het vinden van een andere baan. NS wil de komende jaren meer gebruikmaken van de interne arbeidsmarkt om vacatures te vullen. Verder hebben we in 2014 een begin gemaakt met de inventarisatie en evaluatie van de processen bij Move NS, de afdeling voor loopbaanadvies, recruitment en inhuur.